Υπάρχουν ακόμη αντρικά και γυναικεία επαγγέλματα; Η ενέργεια είναι ανδροκρατούμενος κλάδος; Δίνονται ευκαιρίες ανέλιξης στις γυναίκες και αν ναι, γιατί συναντάμε τόσο λίγες σε υψηλές θέσεις;
Η Λιάνα Γούτα, Διευθύντρια Ενεργειακής Πολιτικής και Διεθνών Σχέσεων του Πετρελαϊκού Ομίλου ΕΛΠΕ και Χημικός Μηχανικός του Α.Π.Θ., που εργάζεται για περισσότερα από 20 χρόνια στην πετρελαϊκή βιομηχανία, μας εξηγεί πόσο σημαντικό είναι για τις επιχειρήσεις του ενεργειακού κλάδου να έχουν ισχυρότερη γυναικεία παρουσία στο στελεχιακό τους δυναμικό και ρίχνει φως, με τις παρατηρήσεις της, στο θέμα των ίσων ευκαιριών μεταξύ αντρών και γυναικών στελεχών επιχειρήσεων.
Πώς εξηγείτε το γεγονός ότι οι γυναίκες είναι περισσότερες στα Πανεπιστήμια και στις εκπαιδευτικές διακρίσεις, αλλά σταματούν να διακρίνονται όταν μπουν στον επαγγελματικό χώρο; Εσείς πώς τα καταφέρατε;
Πράγματι, οι γυναίκες απόφοιτοι των Πανεπιστημίων σε όλο τον Δυτικό κόσμο είναι σταθερά περισσότερες από τους άνδρες τα τελευταία 30 χρόνια. Σήμερα, 6 στους 10 αποφοίτους είναι γυναίκες, οι οποίες μάλιστα διακρίνονται και αριστεύουν περισσότερο από τους άνδρες. Ωστόσο, στην αγορά εργασίας η εικόνα μεταβάλλεται δραματικά, ιδιαίτερα όσον αφορά στις υψηλόβαθμες θέσεις. Αν δούμε τη λίστα “Fortune 500” με τις μεγαλύτερες εταιρείες παγκοσμίως, οι γυναίκες Διευθύνουσες Σύμβουλοι ή Πρόεδροι αποτελούν μόνο το 7% του συνόλου.
Παρόμοια είναι τα στοιχεία των επιχειρήσεων και σε επίπεδο ΕΕ, ενώ όσον αφορά την Ελλάδα τα πράγματα είναι ακόμη πιο απογοητευτικά – και δεν αναφέρομαι μόνο στην κορυφή της ιεραρχίας. Στην έκθεση που δημοσιεύει κάθε χρόνο το World Economic Forum, με τίτλο “Gender Gap Index”, και καταγράφει τις επιδόσεις των χωρών στην ισότιμη πρόσβαση των γυναικών στην Οικονομία, στις Επιχειρήσεις, στην Πολιτική, στην Υγεία και στην Εκπαίδευση, η Ελλάδα κατατάσσεται διαχρονικά πολύ χαμηλά.
Η Έκθεση του 2020 μας κατατάσσει στην απογοητευτική 84η θέση από 153 χώρες και μόλις τρίτους από το τέλος μεταξύ των κρατών μελών της ΕΕ. Και μπορεί η πρόσφατη ανάδειξη μιας πολύ σημαντικής γυναίκας στο ύψιστο αξίωμα, στην Προεδρία της Ελληνικής Δημοκρατίας, να αποτελεί σαφώς μια επιλογή με ισχυρό συμβολισμό, αλλά αποτελεί ακόμα μια φωτεινή εξαίρεση και δεν αντικατοπτρίζει τις πραγματικές «τάσεις» στην κοινωνία και στις επιχειρήσεις.
Είναι ευθύνη όλων μας, της Πολιτείας και του επιχειρηματικού κόσμου, να αναπτύξουν και να διασφαλίσουν μια κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς, που θα αναπτύσσει και θα αξιοποιεί το γυναικείο ταλέντο, παρέχοντας ίσες ευκαιρίες, υποστήριξη, αξιοκρατία και εξασφάλιση ισότιμης πρόσβασης στις επαγγελματικές ευκαιρίες ανάπτυξης.
Προσωπικά, είχα την τύχη να μεγαλώσω σε ένα περιβάλλον χωρίς στερεότυπα και προκαταλήψεις που δεν θεωρούσε, για παράδειγμα, πως τα μαθηματικά, οι θετικές επιστήμες και το Πολυτεχνείο, ήταν μια… καθαρά «ανδρική υπόθεση»! Η οικογένεια, αλλά και οι δάσκαλοι μου στο Πρότυπο σχολείο στο οποίο είχα την τύχη να φοιτήσω, υπήρξαν ενθαρρυντικοί και ενίσχυσαν την κλίση μου προς τα θετικά μαθήματα.
Οι πολύ καλές μου επιδόσεις έκαναν αυτονόητη την επιλογή μου για το Πολυτεχνείο, όπου πρώτευσα και αρίστευσα. Αργότερα, όταν επέλεξα να εργαστώ στη βιομηχανία, ήμουν από τις πρώτες γυναίκες μηχανικούς που προσλήφθηκαν στο βιομηχανικό συγκρότημα σε έναν κλάδο όπως τα διυλιστήρια, που τότε αποφάσιζαν για πρώτη φορά να δώσουν ευκαιρίες και σε γυναίκες μηχανικούς.
Πρόκειται για μεγάλες αλλαγές, κυρίως νοοτροπίας, που η αλήθεια είναι ότι παίρνουν χρόνο. Όπως μεγάλη αλλαγή που παίρνει χρόνο αποτελεί και η ανέλιξη των γυναικών στις επόμενες βαθμίδες.
Πριν από μερικά χρόνια, όλα αυτά δεν ήταν δεδομένα. Αποτέλεσαν μεγάλα βήματα, τόσο για εμάς τις γυναίκες, όσο και για τις ίδιες τις επιχειρήσεις. Εννοείται πως η διαδρομή δεν είναι ποτέ στρωμένη με ροδοπέταλα. Απαιτεί μεγάλη προσπάθεια, δύναμη ψυχής, επιμονή, συνέπεια και πολλή δουλειά. Αλλά κάθε φορά που γίνεται ένα βήμα μπροστά, η ικανοποίηση που νιώθεις είναι μεγάλη και σε ανταμείβει.
Πήρατε μέρος πρόσφατα στο συνέδριο Women in Energy στην Αίγυπτο, το οποίο επικεντρώθηκε στην παρουσία των γυναικών στον κλάδο της ενέργειας. Τι προκύπτει;
Πράγματι, είχα την τιμή να προεδρεύσω σε ένα από τα πάνελ του Συνεδρίου “Women in Energy” με θέμα “The Great Grew Change”, με σημαντικούς συνομιλητές από τον χώρο του Oil & Gas, την κα Donna Riley, Αντιπρόεδρο Ανθρώπινου Δυναμικού της BP (Upstream Regions), την κα Susan Peterson Sturm, Ανώτερη Αντιπρόεδρο Ψηφιακού Μετασχηματισμού της Wintershall Dea και τον κ. Fabrice Bouchaud, Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού – Σχεδιασμού και Ανάπτυξης Ταλέντου της Schlumberger, παγκοσμίως.
Η συζήτηση επικεντρώθηκε στις μεγάλες προκλήσεις που αντιμετωπίζει ο κλάδος, μεταξύ των οποίων και αυτή του ανθρώπινου δυναμικού και της προσέλκυσης καταρτισμένων και ταλαντούχων νέων επιστημόνων. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, κοινή ήταν η πεποίθηση που εκφράστηκε, ότι η καλύτερη αξιοποίηση και ενίσχυση της γυναικείας συμμετοχής σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας, θα αποτελέσει «κλειδί» για την αντιμετώπιση των προκλήσεων του κλάδου στα επόμενα χρόνια.
Αξίζει να πω ότι τo συνέδριο “Women in Energy” πραγματοποιήθηκε στο πλαίσιο της μεγάλης ετήσιας διοργάνωσης EGYPS 2020 στον τομέα O&G, όπου συμμετείχαν συνολικά 270 ομιλητές, 24 διεθνείς εταιρείες Ο&G, 450 εκθέτες από 92 χώρες και περισσότεροι από 30.000 επισκέπτες. Είναι κι αυτό ένα δείγμα, της μεγάλης σημασίας που δίνει γενικότερα ο πετρελαϊκός κλάδος στην ενίσχυση της γυναικείας συμμετοχής.
Έχει επίσης ιδιαίτερο ενδιαφέρον ότι, σύμφωνα με τα στοιχεία του συνεδρίου, οι γυναίκες που δραστηριοποιούνται στον κλάδο Ο&G στην Αίγυπτο αποτελούν το 26% των εργαζομένων, ποσοστό σημαντικά υψηλότερο από το περίπου 15% άλλων χωρών, αλλά και συγκριτικά μεγαλύτερο από το μέσο όρο 21% της συνολικής απασχόλησης των γυναικών στη συγκεκριμένη χώρα. Και αυτό θεωρούν ότι είναι άλλο ένα σημαντικό στοιχείο για το μέλλον του κλάδου, καθώς οι μελέτες δείχνουν ότι η ενίσχυση της συμμετοχής των γυναικών στις ομάδες διοίκησης φέρνει καλύτερα αποτελέσματα στις εταιρείες.
Γιατί ο κλάδος σας χρειάζεται περισσότερες γυναίκες;
Ο κλάδος Oil & Gas αντιμετωπίζει δύο μεγάλες προκλήσεις ως προς το ανθρώπινο δυναμικό. Η πρώτη είναι ότι σχεδόν το 75% του ανθρώπινου δυναμικού του είναι πάνω από 50 ετών, άρα το μισό δυναμικό του κλάδου στα επόμενα 5-7 χρόνια θα συνταξιοδοτηθεί. Επομένως, έρχεται μια μεγάλη «αλλαγή πληρώματος» στα επόμενα χρόνια, που δεν θα πρέπει να μας βρει ανέτοιμους.
Η δεύτερη μεγάλη πρόκληση είναι να μπορέσει ο κλάδος να προσελκύσει τα καλύτερα ταλέντα, παρά το γεγονός ότι δείχνει να χάνει την αίγλη του στη νέα γενιά (millennials και Generation-Z) και στους νέους επιστήμονες. Είναι εντυπωσιακό ότι πριν από μια δεκαετία ήταν ο 14ος πιο ελκυστικός κλάδος για τους νέους μηχανικούς και τους σπουδαστές ΙΤ, αλλά σήμερα έχει υποχωρήσει 21 ολόκληρες θέσεις πέφτοντας στην 35η θέση προτίμησης. Αυτή η εικόνα χρειάζεται να αλλάξει άμεσα. Για να γίνει αυτό, πρέπει ο κλάδος να αναδείξει τη δέσμευσή του στους παγκόσμιους στόχους που έχουν τεθεί για το Κλίμα, αλλά και τον καθοριστικό ρόλο που μπορεί να διαδραματίσει για μια «Δίκαιη Μετάβαση» προς την κλιματική ουδετερότητα.
Μια άλλη πτυχή αφορά στην εναρμόνισή του με τις ευρύτερες απαιτήσεις των καιρών και της κοινωνίας. Όπως η Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη, η συμβολή στην οικονομία, το περιβαλλοντικό αποτύπωμα, διαμορφώνουν την εικόνα των εταιρειών μας και του κλάδου γενικότερα, έτσι και η ισότιμη πρόσβαση στις θέσεις εργασίας, ο τρόπος διακυβέρνησης χωρίς διακρίσεις, οι ίσες ευκαιρίες στα δυο φύλα, η συμπερίληψη και η αποδοχή, αποτελούν επίσης ζητούμενα που θέτει η σύγχρονη κοινωνία -και ιδιαιτέρως η νέα γενιά- από τις επιχειρήσεις.
Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, η καλύτερη αξιοποίηση του γυναικείου δυναμικού πρέπει να τύχει μεγαλύτερης προσοχής από τις εταιρείες του κλάδου. Δεν είναι μόνο ζήτημα ίσων ευκαιριών, πολιτισμού, καλύτερης εταιρικής διακυβέρνησης. Ακόμα περισσότερο, αποτελεί και ένα επιπρόσθετο οικονομικό κίνητρο. Διαδοχικές μελέτες διεθνών οργανισμών και φορέων κατά την τελευταία πενταετία, επιβεβαιώνουν ότι όσες εταιρείες έχουν υψηλότερη γυναικεία συμμετοχή στις διοικητικές ομάδες παίρνουν καλύτερες αποφάσεις και έχουν κατά 15% καλύτερα αποτελέσματα από το μέσο όρο του κλάδου τους. Επειδή ακριβώς υπάρχει και η οικονομική διάσταση, είναι σημαντικό όλες οι εταιρείες να βάλουν τους δικούς τους εσωτερικούς δείκτες, ώστε να καταγράψουν την σημερινή εικόνα τους και ακολούθως να θέσουν μετρήσιμους στόχους, για το τί μπορούν να βελτιώσουν και τί να κερδίσουν με τη συμβολή και γυναικών σε θέσεις ευθύνης.
Ποια είναι η παρουσία γυναικών στον κλάδο; Έχουν τις ίδιες ευκαιρίες ανέλιξης;
Πρόσφατη μελέτη της McKinsey (Οκτ. 2019) κατέγραψε ότι, ανάμεσα σε 19 βιομηχανικούς τομείς ο κλάδος Ο&G έχει τις χειρότερες επιδόσεις στη συμμετοχή γυναικών. Συνολικά, μόνο το 15% των εργαζομένων είναι γυναίκες και, ενώ στο entry level αυτό το ποσοστό ανέρχεται στο 27%, όσο ανεβαίνουμε προς τα υψηλότερα διοικητικά κλιμάκια, η παρουσία των γυναικών φθίνει διαρκώς μέχρι που φτάνει να αγγίζει μόλις το 2% στην κορυφή της ιεραρχικής πυραμίδας (C-suite positions). Δίχως αμφιβολία, αυτό συνιστά μία «απώλεια ταλέντου», ένα ‘talent drain’, για κάθε επιχείρηση, αλλά και για την οικονομία γενικότερα.
Οι εταιρείες οφείλουν να αξιολογήσουν τα παραπάνω στοιχεία, να θέσουν στόχους και να δημιουργήσουν τα κίνητρα για την αλλαγή. Το πρώτο, απλό αλλά πολύ σημαντικό, βήμα είναι η καταγραφή της κατάστασης, ώστε να βασίζουμε ενέργειες και αποφάσεις σε πραγματικά στοιχεία και νούμερα και όχι στην αίσθηση που έχουμε από την περιρρέουσα ατμόσφαιρα. Το λέω αυτό, γιατί αν ρωτήσουμε τους περισσότερους σε μια εταιρεία να μας πουν εάν οι γυναίκες έχουν τις ίδιες ευκαιρίες, ή αν είναι το ίδιο ικανές με τους άνδρες συναδέλφους τους, η απάντηση είναι σχεδόν σίγουρο ότι θα είναι καταφατική. Όταν όμως δούμε τα πραγματικά νούμερα, θα διαπιστώσουμε μια άλλη αλήθεια, πολύ διαφορετική.
Ένα άλλο ενδιαφέρον εύρημα της ίδιας έρευνας της Μckinsey, σχετίζεται με την αξιολόγηση των στελεχών των εταιρειών, πάνω στην οποία βασίζεται η εξέλιξη της καριέρας τους. Διαπιστώθηκε λοιπόν ότι στη λίστα των στελεχών με το high potential, από όπου επιλέγονται τα στελέχη που προωθούνται σε θέσεις ευθύνης, οι γυναίκες είναι ελάχιστες παρόλο που στις τακτικές αξιολογήσεις οι επιδόσεις τους δεν διαφέρουν από αυτές των ανδρών συναδέλφων τους. Αυτό, είναι πιθανόν να οφείλεται στα στερεότυπα, αλλά και στη δύναμη της συνήθειας που θεωρεί αυτονόητο να καταλαμβάνονται οι υψηλόβαθμες θέσεις ευθύνης σχεδόν αποκλειστικά από άντρες.
Υπάρχει αντίδοτο στα στερεότυπα;
Δυστυχώς, τα στερεότυπα αντιμετωπίζονται και αλλάζουν δύσκολα. Γιατί, διαμορφώνονται μέσα μας από την παιδική ηλικία και δεν επηρεάζουν μόνο τους άνδρες, αλλά και εμάς τις γυναίκες.
Για να μπορέσουμε σήμερα να μιλήσουμε για ίσες ευκαιρίες σε όλα τα κλιμάκια της οικονομίας και της κοινωνίας, πρέπει να προσπαθήσουμε όλοι: αφενός οι άνδρες να δώσουν τις ίδιες ευκαιρίες στις εργαζόμενες γυναίκες σε όλους τους χώρους και, αφετέρου, οι γυναίκες να τολμήσουν να βάλουν υψηλούς στόχους και, κυρίως, να πιστέψουν στις ικανότητές τους.
Αν και θεωρώ το πρώτο πιο καθοριστική παράμετρο αλλαγής, θα σταθώ στις γυναίκες, που μπορεί να μη τολμούν να βάλουν πολύ ψηλά τον πήχη, όχι από έλλειψη ικανοτήτων, αφοσίωσης ή φιλοδοξίας, αλλά ίσως επειδή δεν βλέπουν γυναίκες στις υψηλές θέσεις λήψης αποφάσεων, οπότε ένας τέτοιος υψηλός στόχος μοιάζει ανέφικτος και ουτοπικός, κάτι που δεν συμβαίνει γύρω τους, στον εργασιακό τους χώρο ή και ευρύτερα.
Για το λόγο αυτό, είναι σημαντικό να αναδεικνύουμε τα role models, τις ιστορίες επιτυχίας γυναικών που κατάφεραν σημαντικά επιτεύγματα και άνοιξαν δρόμους, όπως σημαντικό είναι να υπάρχει και καθοδήγηση από γυναίκες που ξεπέρασαν εμπόδια και κατέκτησαν «κορυφές». Με αυτό τον τρόπο θα βοηθήσουμε και τις νεότερες να ξεφύγουν από αντιλήψεις και στερεότυπα που τις κρατάνε πίσω, ώστε να μπορέσουν να κοιτάξουν ψηλά, πάνω από τη «γυάλινη οροφή».
Η γυναίκα είναι από τη φύση της ένα πλάσμα συνετό, έχει επίγνωση της πραγματικότητας, πατά γερά στη γη. Αυτό, όμως, δεν σημαίνει πως δεν μπορεί να πετάξει!
Η κοινωνία είναι συντηρητική;
Ξέρετε, ο κόσμος των επιχειρήσεων αντικατοπτρίζει σε μεγάλο βαθμό την κοινωνία και τις αντιλήψεις της. Όταν λοιπόν μια κοινωνία ωριμάσει στο θέμα των ίσων ευκαιριών, αυτό θα έχει αντανάκλαση και στις επιχειρήσεις, στην πολιτική, σε όλους τους τομείς. Κρίσιμος, ωστόσο, είναι και ο ρόλος που μπορούν να διαδραματίσουν και οι πραγματικοί «ηγέτες», τόσο από τον χώρο της πολιτικής, όσο και εκείνο των επιχειρήσεων. Γιατί, μπορούν να δώσουν το παράδειγμα σε ολόκληρη την κοινωνία, ανοίγοντας οι ίδιοι δρόμους και επιταχύνοντας αυτές τις αλλαγές.
Από κει και πέρα, ζητούμενο για την κάθε γυναίκα προκειμένου να μπορέσει να ανταποκριθεί σε μια απαιτητική καριέρα, είναι να εξασφαλίσει μια ισορροπία στην προσωπική της ζωή, με την οικογένεια και κυρίως με το σύντροφό της. Στο εξαιρετικό βιβλίο της «Lean In», η Sheryl Sandberg, επικεφαλής του Facebook, σημείωνε ότι η πιο καθοριστική απόφαση στη καριέρα μιας γυναίκας είναι η επιλογή του συντρόφου της!
Η αλήθεια πάντως είναι ότι, οι ρόλοι σήμερα στην οικογένεια έχουν αλλάξει ριζικά σε σχέση με προηγούμενες δεκαετίες και πολλοί νέοι άντρες είναι υποστηρικτικοί, «βοηθούν» και συμμετέχουν, αν και η ευθύνη ενός νοικοκυριού εξακολουθεί να ανήκει στη γυναίκα. Και αυτό είναι βαθιά συνδεδεμένο με το πόσο συντηρητική, ή προοδευτική είναι μία κοινωνία.
Είστε μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου του Συνδέσμου Ευρωπαϊκών Πετρελαϊκών Εταιρειών. Σε ευρωπαϊκό επίπεδο έχετε συναντήσει προκαταλήψεις; Ποιος είναι ο ρόλος σας και οι στόχοι του Συνδέσμου την εποχή της ενεργειακής μετάβασης;
Σε πανευρωπαϊκό επίπεδο οι γυναίκες στο χώρο της Ενέργειας είμαστε λίγες. Οφείλω όμως να πω, ότι δεν έχω αντιμετωπίσει ευθέως προκατάληψη από άνδρες συναδέλφους και η συνεργασία που έχουμε είναι πάντα εξαιρετική. Όμως, αυτό που πρέπει να ψάξουμε να βρούμε είναι πώς γίνεται, όταν συζητάμε το θέμα των ίσων ευκαιριών οι αντιλήψεις να ταυτίζονται και θεωρητικά όλοι να αποδέχονται την ισότητα στις ευκαιρίες, στην πράξη όμως η συμμετοχή των γυναικών να παραμένει μικρή, ειδικά στις υψηλές θέσεις ευθύνης.
Αισιόδοξο σημάδι είναι ότι η ΕΕ δίνει μεγάλη βαρύτητα στην ισότιμη εκπροσώπηση των φύλων, τόσο επί της ουσίας, όπως δείχνουν οι πρόσφατες επιλογές γυναικών σε κορυφαίες θέσεις στα ευρωπαϊκά όργανα, όσο και στους συμβολισμούς, όπως πχ. με την επιδίωξη για την ισότιμη εκπροσώπηση ανδρών και γυναικών στα πάνελ των ομιλητών, σε όσες διοργανώσεις πραγματοποιεί. Χαρακτηριστικό παράδειγμα, η πολύ μεγάλη διοργάνωση της Κομισιόν τα τελευταία τρία χρόνια για την «Ευρωπαϊκή Ημέρα Βιομηχανίας», με πραγματικά εντυπωσιακή εκπροσώπηση γυναικών από όλους τους ευρωπαϊκούς και παγκόσμιους βιομηχανικούς κλάδους.
Όσο για τον Σύνδεσμο, η εποχή που διανύουμε είναι μια εποχή τεράστιων αλλαγών στον ενεργειακό χώρο, με την ΕΕ να εξαγγέλλει την κλιματική ουδετερότητα της οικονομίας μέχρι το 2050. Έτσι, ο Σύνδεσμος διαμορφώνει το όραμα του κλάδου “Vision 2050” και από τη πλευρά μας, ως Όμιλος ΕΛΠΕ, συμμετέχουμε ενεργά και συμβάλουμε με ουσιαστικό τρόπο στη διαμόρφωση των τελικών θέσεων και προτάσεων.
Παρά τη βεβαιότητα ότι τα υγρά καύσιμα θα συνεχίσουν να καλύπτουν σχεδόν των ήμισυ των αναγκών της ΕΕ για τις επόμενες τρεις δεκαετίες, ο κλάδος της Ευρωπαϊκής Διύλισης δεν έχει παραμείνει αδρανής. Αντιθέτως, έχει επεξεργαστεί μια ολοκληρωμένη δέσμη προτάσεων για τον μετασχηματισμό των διυλιστηρίων και την ανάπτυξη -σε μεγάλη κλίμακα- των νέων προϊόντων χαμηλότερου άνθρακα, που θα συμβάλουν στην ενεργειακή μετάβαση.
Ο κλάδος μας οφείλει να ηγηθεί και πάλι των εξελίξεων και να καινοτομήσει, όπως συνέβαινε επί δεκαετίες, αποδεικνύοντας ότι μπορεί να αποτελέσει μέρος της λύσης στον αγώνα κατά της Κλιματικής Αλλαγής. Η πρόταση “Vision 2050”, δείχνει ξεκάθαρα αυτόν το δρόμο.
Απομένει να υπάρξει ένα σταθερό θεσμικό πλαίσιο που θα αναγνωρίζει τη συμβολή των νέων καυσίμων στη μείωση των εκπομπών άνθρακα, παράλληλα με μέτρα στήριξης της διεθνούς ανταγωνιστικότητας του κλάδου, ώστε να μην παρουσιαστεί το φαινόμενο «εξώθησης» όλης αυτής της δραστηριότητας εκτός Ευρώπης, σε περιοχές όπου ισχύουν πιο ελαστικοί περιβαλλοντικοί όροι λειτουργίας.