Σε κάθε εταιρεία και ειδικά στις μεγαλύτερες, τα υψηλά στελέχη χρησιμοποιούν τον όρο «κίνητρο» με την ψυχολογική του έννοια για να παρακινήσουν τους υπαλλήλους ώστε να γίνουν πιο αποδοτικοί στη δουλειά τους.
Πολλοί διευθυντές χρησιμοποιούν τη μέθοδο αυτή όμως όταν έρχεται η στιγμή να δώσουν μία σαφή απάντηση σχετικά με το τι ακριβώς σημαίνει το εργασιακό κίνητρο δυσκολεύονται. Δεν μιλάνε για το ίδιο το κίνητρο αλλά για άλλους συναφείς παράγοντες που εξαρτώνται από αυτό. Επομένως η μέθοδος «παρακίνησης» του υπαλλήλου αν και είναι γνωστή δεν είναι πάντα ακριβής και υπάρχει κίνδυνος να μην είναι αποτελεσματική.
Για παράδειγμα, μία εξήγηση πολλών διευθυντικών στελεχών σχετικά με το τι σημαίνει το εργασιακό κίνητρο είναι ότι αυτό που θέλουν πραγματικά για τους υπαλλήλους είναι να δουλέψουν σκληρότερα. Επιπλέον, πολλοί διευθυντές εννοούν πράγματι ότι αυτό που θέλουν από τους υπαλλήλους είναι να κάνουν ό, τι τους ζητά ο προϊστάμενος ή απλώς να «κάνουν καλύτερα τη δουλειά τους».
Είναι προφανές ότι όλοι αυτοί οι διευθυντικοί στόχοι σχετίζονται με τα κίνητρα, αλλά μια καλύτερη κατανόηση του τι είναι πραγματικά το κίνητρο θα μπορούσε να φανεί ιδιαίτερα χρήσιμη για εκείνους ώστε να κατανοήσουν καλύτερα τους υπαλλήλους τους και να εκπληρώσουν καλύτερα τους στόχους του οργανισμού.
Το κίνητρο δεν είναι χαρακτηριστικό. Ο καθένας έχει κίνητρα, αλλά μερικοί ενδέχεται να έχουν αντιπαραγωγικά κίνητρα. Για παράδειγμα, κάποιος μπορεί να έχει κίνητρο να αποφύγει την εργασία με κάθε κόστος. Αυτό δεν σημαίνει ότι δεν είναι κίνητρο, αλλά ότι αυτό αντιτίθεται με τους εταιρικούς στόχους.
Το κίνητρο περιλαμβάνει διέγερση ή ενέργεια, αλλά περιλαμβάνει και στόχους ή κατεύθυνση. Ένα από τα πράγματα που καθιστά δύσκολο να αντιμετωπιστεί το κίνητρο είναι ότι ποτέ δεν το παρατηρείται άμεσα, αλλά συμπεραίνεται μόνο κοιτάζοντας τη συμπεριφορά.
Πώς γνωρίζουμε ότι ένα άτομο έχει κίνητρο;
Μελετώντας τις αλλαγές στη συμπεριφορά τους ή τις επιτεύξεις τους που υποδηλώνουν ότι η συμπεριφορά αυτή έχει νόημα και κατευθύνεται από την επιθυμία για επίτευξη των στόχων.
Είναι επίσης αλήθεια ότι μερικές φορές οι διευθυντές όταν υπάρχει κάποιο πρόβλημα «κατηγορούν» τους υπαλλήλους ότι δεν έχουν κίνητρα χωρίς να σκεφτούν ότι είναι άλλη η αιτία.
Για παράδειγμα, αν ένας διευθυντής παρατηρήσει ότι η απόδοση των εργαζομένων έχει μειωθεί το πρώτο πράγμα που θα υποθέσει είναι ότι οι υπάλληλοι δεν έχουν πραγματικά κίνητρα, ενώ μπορεί το πρόβλημα να είναι ένας μη επαρκής εξοπλισμός.
Υπάρχουν ωστόσο μερικοί πολύ καλοί τρόποι ώστε τα διευθυντικά στελέχη να κινητοποιούν αποτελεσματικότερα τους υπαλλήλους τους.
Ένα πράγμα που έχει αποδειχθεί χρήσιμο είναι να χρησιμοποιήσετε συμμετοχικούς στόχους με τους υπαλλήλους. Πολύ συχνά, οι προϊστάμενοι ανακοινώνουν του στόχους στους υπαλλήλους χωρίς να προσπαθούν να καταλάβουν ή να συζητήσουν μαζί τους ποιοι είναι οι δικοί τους.
Τα στελέχη που σκέφτονται στρατηγικά θα βοηθήσουν τους υπαλλήλους να επιτύχουν τους δικούς τους στόχους με τρόπο που να είναι σύμφωνος με τις ανάγκες του οργανισμού. Εάν ο υπάλληλος συμμετέχει στη βοήθεια για τον καθορισμό αυτών των στόχων, είναι πιο πιθανό να παρακινηθεί για να τους πετύχει. Είναι ακόμη πιο αποτελεσματικό εάν οι στόχοι αυτοί στη συνέχεια χρησιμοποιηθούν ως βάση για την αξιολόγηση των επιδόσεων κατά τον επόμενο κύκλο αξιολόγησης.
Μια άλλη προσέγγιση για κίνητρα που μπορεί να είναι επωφελής για τους διευθυντές και τους υπαλλήλους είναι να κατανοήσουν τόσο τους στόχους όσο και τα αποτελέσματα που θέλουν να πετύχουν. Πολλοί διευθυντές υποθέτουν ότι το μόνο πράγμα που παρακινεί τους εργαζόμενους είναι τα χρήματα, αλλά αυτό δεν ισχύει πάντα.
Ένας υπάλληλος μπορεί να παρακινηθεί και μέσω άλλων αξιών όπως η αναγνώριση ότι κάνουν καλά τη δουλειά τους, ή με μία ευκαιρία για επιπλέον κατάρτιση.
Πολλοί ψυχολόγοι όταν συμβουλεύουν τα διευθυντικά στελέχη για το πώς να κινητοποιούν καλύτερα τους υπαλλήλους λένε τα εξής:
-Ακούστε τους και καθορίστε τι είναι σημαντικό για εκείνους
-Διευρύνετε την ανταμοιβή τους. Δεν αφορά μόνο τα χρήματα
-Βοηθήστε τους να θέσουν δύσκολους αλλά ρεαλιστικούς στόχους που να είναι σύμφωνοι με τις εταιρικές ανάγκες
-Παρέχετε συχνή και ουσιαστική ανατροφοδότηση στους υπαλλήλους
-Θυμηθείτε, οι καλοί στόχοι οδηγούν σε καλύτερη προσπάθεια και καλύτερη απόδοση.